Üdvözöljük a

„A legfőbb erőforrás az ember” - HR klubot indított a kkv-k segítésére a Kamara

honlapján!

-

„A legfőbb erőforrás az ember” - HR klubot indított a kkv-k segítésére a Kamara

Szerző: Czirbik Milán | 2018. március 27.

Cégtulajdonosok és vállalatvezetők szájából mind gyakrabban hallani a címben idézett mondatot, ez pedig igencsak felértékeli az emberi erőforrás-menedzsment szerepét a munkahelyeken. Ezt az igényt felismerve indította útjára új, kis- és középvállalkozásoknak szóló interaktív fórumsorozatát márciusban a Hajdú-Bihar Megyei Kereskedelmi és Iparkamara. A HR Klub első rendezvényének háziasszonya, és egyben előadója Makray Réka, a TEVA Gyógyszergyár Zrt. HR-igazgatója volt.

Versenyelőnyt jelenthet

 

- Nagyon sok új cég érkezik Debrecenbe, és ez versenyhelyzetet teremt a kisebb vállalkozások számára is. Azt gondolom, hogy vannak olyan trendek a HR területén, amelyeket (a cég méretétől függetlenül) érdemes megismerni és a napi munkában alkalmazni, hiszen versenyelőnyhöz juttathatják az ezekkel okosan sáfárkodó vállalkozást. A HR ugye alapvetően egyvalamiről szól: az emberről – kezdte mondandóját az előadó, majd pedig definiálta hallgatóságának a HR fogalmát: a menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, célja, hogy biztosítsa a munkavállalók leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében. Tehát: emberek, hatékonyság, célok; csoportban és egyénileg. „Kikkel dolgozunk együtt? Célcsoportjaink: a munkavállalók, a vezetőség, a tulajdonos és az érdekképviselet. Nem egyszerű ezeket egy nevezőre hozni, hiszen (bár egyazon cégnél dolgoznak), nem feltétlenül ugyanazok a prioritásaik. Miközben például a dolgozó szeretne minél többet keresni (és ezt az igényét az érdekképviseleten keresztül közli is), a profitorientált szervezet alapvetően abban érdekelt, hogy feszes gazdálkodással minél több pénzt hozzon a tulajdonosának. A megoldást gyakran a műszaki fejlesztés, a hatékonyabb technológiák meghonosítása jelenti, csakhogy ez óhatatlanul bizonyos számú élő munkaerőt vált ki a termelésben. Ez talán kíméletlenül hangzik, de a költségstruktúrát mindig szem előtt kell tartani; termelő cégeknél a bérköltség általában 8-10 százalék szokott lenni, ami kutatás-fejlesztés esetén 25-50 százalék lehet. Egy szolgáltató esetében ugyanakkor a bérköltség aránya akár a 60 százalékot is elérheti a költségstruktúrán belül” - mondta.

 

Tudja-e, hogy mi a dolga?

 

Makray Réka szerint bár a munkaerő kiváltása például robotokkal hatalmas költség, ami adott esetben csak 8-10 év alatt térül meg, de még mindig okosabb döntés az automatizálás irányába elmozdulni ma, mint egy olyan bérspirálba, és ezzel bizonytalan holnapba vinni be a céget, ami előbb vagy utóbb, de költség és egyéb plafonba ütközik, és a vállalkozás képtelen lesz megtartani a túléléséhez nélkülözhetetlen minőségi munkaerőt. Tudomásul kell venni, hogy a ma még létező szakmák közül jó néhány 5 év múlva már nem lesz. Igény híján egyszerűen eltűnik a süllyesztőben. Ez a folyamat is a modernizáció irányába hat. A kkv-szektorban is. Abszurd, de tény, hogy miközben Németországban manapság 200 szakmát tartanak nyilván, nálunk a háromszorosát…

„Az ipari forradalom hozta magával az olyan fogalmakat, mint termelés, norma, minőség, minőség-ellenőrzés. Neves közgazdászok már akkor felismerték, hogy a szervezeten belül nem kell mindenkinek mindenhez érteni; a munkavégzés igazán akkor lesz hatékony, ha mindenki pontosan tudja, hogy mi a dolga, azt viszont minden körülmények között professzionálisan nyújtja. Máig ható igazságok ezek”- szaladt vissza néhány évszázadot az időben a szakember.

 

Több, mint személyzetis

 

Az előadó óva intette hallgatóságát attól, hogy a HR-s munkakört a hajdanvolt személyzetissel összemossák. Ebbéli véleményének nyomatékosításaként Makray Réka hosszan sorolta mindazokat a területeket és teendőket, amiket nem úszhat meg az, aki a HR-es munkára adja a fejét: stratégia megalkotása, munkakörtervezés, toborzás, kiválasztás, bérezés, kompenzáció, béren kívüli juttatások, munkajog, munkaügy, teljesítmény-menedzsment, ösztönzés-menedzsment, személyfejlesztés, tehetségmenedzsment, szervezetfejlesztés, elbocsátás, leépítés, HR-informatika és controlling, érdekegyeztetés, belső kommunikáció, HR-marketing, után pótlás menedzsment, és végül (de nem utolsósorban) a munkavállalói elkötelezettség.

 

 

 

Petneházi Attila