A szervezetfejlesztés új irányai a Kamarában
Az alternatív munkaerő-stratégiák és szervezetfejlesztés aktuális kérdései kerültek górcső alá a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) és a HBKIK közös rendezvényén, október 27-én. A speciális szakterületet érintő téma aktualitását jelzi, hogy mintegy ötven résztvevő – cégvezetők, hr-vezetők és szakértők – vett részt a fórumon.
A rendezvény Dr. Skultéti Éva, a HBKIK főtitkárának köszöntőjével indult. Hangsúlyozta, hogy a megfelelő munkaerőstratégia kiemelten fontos a vállalkozások eredményes működéséhez. Ezen a rendezvényen abban kívánunk segíteni a vállalkozásoknak, hogy a munkaerő-gazdálkodásra problémák helyett inkább kihívásként tekinthessenek.
Balogh Ilona, a DUIHK ügyvezető igazgató helyettese, egyben a rendezvény moderátora köszöntőjében kiemelte a két kamara közötti szoros együttműködést; a HBKIK-nél 2020 óta működik német infópont, különböző témában már több közös rendezvényt szerveztek. A DUIHK tevékenységének bemutatását követően Balogh Ilona arra hívta fel a figyelmet, hogy a régió versenyképességének megtartásához elengedhetetlen a jól képzett munkaerő. Őket nem csak megszerezni, hanem megtartani is kihívást jelent.
Első előadóként Gáspár Gergely, az Emberfejlesztés Kft. vállalkozásfejlesztési tanácsadója, a rendezvény szakmai partnere mutatta be a résztvevőknek a szervezetfejlesztés új irányait. Munkaerő – válság – stratégia: ennek a 3 fogalomnak a kontextusában világított rá a hr-szakma aktuális kihívásaira. A vírusválság idején számos területen jelentős adaptációt mutattak a cégek (home office, IT security, digitális átállás terén). Az energiaválságnál a hatékonysági kérdések kerültek előtérbe. A két válságban azonos volt, hogy az egész értékláncban ugyanazok a problémák jelentkeztek, a munkavállalók és munkaadók motivációja ugyanazon szintre került. A munkaerőpiaci válság viszont már 12 éve velünk van, és ennél viszont ütköznek a munkaerő és a munkaadók érdekei. További problémát jelent a szakértő szerint az is, hogy teljesen más adottságokkal rendelkező vállalatok azonos trendeket követnek, ami nem segíti a hatékony munkaerőgazdálkodást.
Sokan a hr fogalmával, tartalmával sincsenek teljesen tisztában, hiszen ez a nagyon szerteágazó terület – a gazdasági vonatkozások mellett – felöleli a toborzás, a munkaerő-megtartás, -kezelés, -fejlesztés kérdését is. Gáspár Gergely zárszóként abbéli reményének adott hangot, hogy bízik abban, a résztvevők nem divatos trendeket visznek haza magukkal a rendezvényről, hanem tapasztalaton alapuló, szervezethez illő koncepciót. Nem lehet azonos stratégiával kezelni a különféle hr-kérdéseket, de általános trend az employer branding és a hatékonyságnövelés szerepének felértékelődése.
A következő előadásokban gyakorlati példákon keresztül mutatták be a szakértők a munkaerőhiány kezelésének lehetséges módjait.
Az első ’best practice’ a produktivitás szolgálatába állított automatizáció kérdését járta körbe. Farkas Tamás, FAMEX Tools Kft. képviseletében az automatizálás jellemzőinek és felhasználási területének bemutatását követően az automatizáció munkaerő-kiváltásában játszott szerepére is gyakorlati példákkal szolgált – akár a ciklusidő lerövidítése, akár a minőség-ellenőrzés szintjének növelése terén. Az automatizáció növelésének egyik következménye, hogy a komplex gépek kezelésénél ugyan kevesebb, de annál képzettebb munkaerőre van szükség.
Borsos Bálint, a DUIHK referense munkaadói gyakorlatokon, képzési példákon keresztül mutatta be a munkaerő-gazdálkodás aktuális trendjeit. Fontos, hogy közös érdekek mellett, közösen gondolkozva találjunk választ a hr-helyzetekre, melyeket ne problémáknak, hanem inkább kihívásoknak tekintsünk. Ezt követően bemutatta a DUIHK Szakképzési Díját, melyre 4 kategóriában – motiváció, innováció, kooperáció és különdíj – lehet pályázni. 2013 óta már 37 díjat osztottak ki, idén novemberben ismét lehet nevezni a díjra, a http://szakkepzesidij.hu/ weboldalon lesz közzé téve a kiírás.
Kizárólag DUIHK tagok körében írják ki a megbízható munkaadó díjat, melynek fókuszában a munkavállalók munka- és életkörülményeiről való gondoskodás áll. A pályázat a jó munkahelyi feltételek fontosságára szeretné felhívni a cégek figyelmét, és egyben a vonzóbbá teheti a sikeres pályázókat a jelenlegi és leendő munkavállalók számára. 2017 óta 161 díjat osztottak ki. A szakértő több példaértékű gyakorlat ismertetése után felhívta a résztvevők figyelmét arra, hogy 2023 januárjában ismét meghirdetik a pályázatot, a kiírás a https://www.ahkungarn.hu/hu/munkaado weboldalon lesz elérhető.
Molnár Károly a CEO ProDSP Technologies Zrt. vezérigazgatója előadásában hangsúlyozta: elsőrangú szakemberek nélkül nincs minőségi munka. A mérnök munkavállalók toborzásának és megtartásának kihívásait részletezve hangsúlyozta a motiváció szerepét: a motiváló légkör megteremtése, a szervezeti kultúra erősítése, különféle motivációs eszközök – karrierút, teljesítménymérés, ösztönző feladatok, dolgozói részvényprogram és a vonzó fizetés – mind hozzájárulnak a minőségi munkaerő megtartásához. A fő munkaeszköz a dolgozók fejében lévő tudás, ezért a folyamatos párbeszéd, az odafigyelés légkörének fenntartása elengedhetetlen. A toborzással kapcsolatban a saját csatornák, LinkedIn, FB, vállalati karrieroldal használatát emelte ki, valamint a gyakornoki programjukat, amely nagyon sikeresen teljesít. Fontos még a a brandépítés, a marketingszemlélet előtérbe helyezése a hr területén is: ismertté kell tenni a céget a potenciális munkavállalók körében, proaktivitással, gyors reagálással kell megfelelni a folyton változó környezetnek.
A szünetet követően Glósz Andrea, a Glósz és Társa Pénzügyi, Gazdasági és Innovációs Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója a jelenleg elérhető munkaerő- és szervezetfejlesztési támogatásokat mutatta be.
Mint elmondta, 2022. év végétől jelentős források várhatók, EU-s, hazai és EU-s társfinanszírozású, valamint hazai támogatások formájában – ebből jelenleg a hazai források elérhetők.
A finanszírozási lehetőségek alapvetően közvetlen illetve programba beágyazott képzési támogatások formájában jelentkeznek. A GINOP Plusz 3.2.1-21 (Munkavállalók és vállalatok alkalmazkodóképességének és termelékenységének javítása a munkaerő fejlesztésén keresztül) 2023. áprilisig van nyitva, kkv-k és nagyvállalatok is indulhatnak rajta. Alapvetően a képzési költség támogatására irányul, valamint de minimis támogatások formájában a munkaerő kiesés, projektmenedzsmentképzés lebonyolítása is finanszírozható. Részletek ITT érhetők el.
A 210/2014. (VIII. 27.) Korm. rendelet IV/A. fejezete tartalmazza a képzési támogatásra vonatkozó speciális rendelkezéseket. A képzési támogatás a tevékenységéhez kapcsolódó olyan képzéssel összefüggő költségekhez vehető igénybe, amely képzés a munkaerő versenyképességének, az alkalmazottak foglalkoztathatóságának, munkahelyi készségeinek és kompetenciáinak növeléséhez járul hozzá. A szakértő felhívta a figyelmet a projektelőkészítéssel kapcsolatos teendők és a szabad keretek ellenőrzése, majd a megvalósítás lépéseire is konkrét tanácsokkal szolgált.
A résztvevők kérdéseinek megválaszolása után következett a pódiumbeszélgetés, melyen Árváné Dr. Ványi Georgina, az Emberfejlesztés Kft. debreceni képviselője, Tóth Gergely, az ALDI Magyarország hr-igazgatója, Katona Gábor, a Körber Hungária Kft. ügyvezetője, és Juhász Csaba, a Manz Hungária Kft. ügyvezetője vett részt. A hr-stratégia kérdését illetően a szakemberek egyetértettek abban, hogy elsősorban vállalati stratégiáról kell beszélni, ennek lehet része, leképezése a hr-, a marketing- és minden egyéb stratégia. Az Aldinál a transzparencia bír kiemelt jelentőséggel, a Körbernél a munkaerő megtartásában fontos eleme az, hogy a munkavállalók élethelyzeteire egyedi megoldásokat tudjanak adni. A Manz-nál a duális képzés és a komplex toborzási stratégia játszik fő szerepet. Általános tendencia, hogy nem csak megtartani nehéz a jó munkaerőt, hanem megtalálni is. A toborzási módszereket sorba véve a munkatárs ajánlási programot, a gyakornoki és utánpótlás programot, a sokcsatornás kommunikációs megoldásokat, a közösségi média felértékelődő szerepét említették a pódiumbeszélgetés résztvevői, és az olyan informális módszereket, mint például üzleti reggelik vagy ’brunch’-ok szervezése. Lényeges kiemelni, hogy más megoldásokat kell alkalmazni a fizikai és a szellemi dolgozók esetén, de az egységes, hogy a cégen belüli folyamatos és minden munkavállalót elérő és bevonó kommunikáció szerepe, valamint a menedzsment különböző szintjein lévő vezetők példamutatása megkérdőjelezhetetlen a fluktuáció csökkentésében.
A rendezvény utolsó szakaszában a szakértők egyéni tanácsadást nyújtottak a vállalkozások számára munkaerőközvetítés, szervezetfejlesztés, üzletfejlesztés, kapcsolatépítés, valamint továbbképzés és vállalati tréningek témájában.
