Egyenlő munkáért, egyenlő bért

A Hajdú-Bihar Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara (HBKIK) a Deloitte Magyarországgal közös szervezésben május 28-án, a Kamara székházában megrendezett szakmai napon a bértranszparenciára (a bérek átláthatóságára) történő felkészülés tudnivalóit járták körbe, a téma szakavatott ismerőinek az iránymutatásával.

Dr. Skultéti Éva, a HBKIK főtitkára köszöntőjében úgy fogalmazott, hogy a bérezés hosszú időn keresztül szinte minden munkaszervezetben tabutémának számított, a fizetések eltitkolása bevett gyakorlat volt. „Ezt a későbbi konfliktusok elkerülésével, az üzleti adatok védelmével, vagy éppen a a régről átmentett vállalati kultúrával indokolták a munkáltatók. Az utóbbi években azonban nagyon sok változás indult el ezen a területen; a munkaerőpiac átalakulása, a generációk igényének a változása, valamint a hazai és az európai uniós törekvések mind abba az irányba mutatnak, hogy a transzparencia ma már nem kivétel, hanem sokkal inkább elvárás. A bértranszparencia jóval több, mint a fizetési sávok nyilvánossága, szól az igazságosságról, az esélyegyenlőségről és a szervezeti kultúráról is” – jelentette ki a kamarai vezető, aki maga is munkáltatója a kamarai szervezetnek.

A Deloitte Magyarország szakértői jogi, adózási és HR-szempontból is igyekeztek megvilágítani a bértranszparenciára való sikeres felkészülés legfontosabb ismérveit. Gajda Máté adózási aspektusból, Rózsahegyi Petra a jogi megfontolások felől, Vida Zoltán pedig HR-szempontból járta körül alaposan azt a szabályozási folyamatot, ami az „egyenlő munkáért egyenlő bért!” elvének alkalmazását célozza.

Az irányelv elsődleges célja a férfiak és nők közötti bérkülönbségek csökkentése a javadalmazási gyakorlatok átláthatóságának növelésével. Az EU-ban átlag 12 százalék a nemek közötti bérkülönbség, Magyarországon ez 17-18 százalék. Az irányelv négy alapvető kötelezettséget ír elő a vállalatok számára:

• Átláthatóság és információhoz való hozzáférés a foglalkoztatás előtt: az állásinterjún a jelentkezővel tudatni kell, hogy az általa betölteni szándékolt munkakörben mennyi az adott cégnél az átlagkereset, ő mennyit fog kapni, ha felveszik. Ezt az információt kérés nélkül kell megosztani a jelöltekkel, oly módon „amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy egyéb úton”. A munkáltatónak biztosítania kell a munkaerő-toborzás diszkriminációmentességét.
• Átláthatóság és információhoz való hozzáférés a munkavállalók számára: az irányelv alapján a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetéséhez, képest nemek szerinti bontásban.
• Jelentési kötelezettség a nemek közötti bérkülönbségekről: a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat. A nemek közötti átlagos bérszakadék az egyes munkavállalói kategóriák esetében nem haladhatja meg az 5%-ot. Ha a különbség meghaladja ezt a küszöböt, a munkáltató köteles megindokolni és orvosolni az objektív indokkal alá nem támasztott bérszakadékot.
• Közös bérértékelés: A munkáltatóknak a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve közös bérértékelést kell végeznie, amennyiben a bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5%-os különbség áll fenn, és ezt az eltérést a munkáltató objektív és diszkriminációmentes módon nem tudja indokolni, és 6 hónapon belül nem tesz ellenintézkedéseket.

A gyakori tévhitek közé sorolták a szakemberek azt, hogy a bértranszparencia-irányelv június 7-i életbe lépését követő napon szigorú hatósági ellenőrzésekre számíthatnak a munkáltatók. Az Európai Unió új bértranszparencia irányelvét (2023/970/EU) a tagállamoknak 2026 júniusáig kellene átültetniük nemzeti jogukba – azonban Magyarországon jelenleg nem jelent meg erre vonatkozó nemzeti jogszabály, ezért a felkészülés során az uniós irányelv rendelkezései tekintendők kiindulópontnak. A jelentéstételi kötelezettségek 2027 júniusától lépnek életbe.

Az irányelv értelmében a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat (bár a nemzeti jogalkotó ezt a kötelezettséget kiterjesztheti a kisebb vállalatokra is). A nemek közötti átlagos bérszakadék az egyes munkavállalói kategóriák esetében nem haladhatja meg az 5%-ot. Ha a különbség meghaladja ezt a küszöböt, a munkáltató köteles megindokolni és orvosolni az objektív indokkal alá nem támasztott bérszakadékot. A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtásának határideje a vállalat méretétől függően eltérő lehet. Azoknak a vállalatoknak, amelyek több mint 150 alkalmazottat foglalkoztatnak, 2027-ben kell benyújtaniuk az első jelentést, amelynek 2026-ra vonatkozóan kell tartalmaznia adatokat.

A szakértők tételesen cáfolták a témával kapcsolatban felmerülő további tévhiteket is – például, hogy a bevezetés másnapjától forint-fillérre tudni fogjuk a főnökünk és a kollégáink fizetését. A GDPR-elveknek megfelelően nem az egyes munkavállalók bérét, hanem a munkakörökhöz tartozó bérkategóriasávot kell transzparensen megismerhetővé tenni.

Az esetleges jogsértéseket szankcionálni fogják, de, hogy a szankció pontosan mi és milyen mértékű lesz, annak a meghatározása az Európai Unión belül a tagállamok hatásköre marad.

A rendezvény második felében kerekasztal-beszélgetésre került sor, amelyen a Deloitte részéről Vida Zoltán és Gajda Máté, a vállalati szektor képviseletében Györfi Zsuzsanna, a KITE Zrt. stratégiai igazgatója és Szabó Zsófia, a Transcosmos HR Global Igazgatója vett részt. A rendezvény végén a szakértők a résztvevők kérdéseit, felvetéseit is megválaszolták.

Petneházi Attila, Deloitte Magyarország