Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve világos célt fogalmaz meg: a nemek közötti bérszakadék megszüntetése és az átlátható, igazságos javadalmazási rendszerek bevezetése. Ennek hatályba lépése 2026. június 7, ám az előrelátó vállalkozások már most megkezdik a felkészülést.

    A jövő szervezetei átlátható struktúrával, egyértelmű szabályokkal és bizalomra épülő működéssel rendelkeznek. A bértranszparencia ehhez egy hatékony, irányt mutató keretrendszert ad.

    Miért érdemes már most elindulni?

    A változás komplex. A bértranszparencia nem csupán egy új Excel-tábla, hanem mélyreható stratégiai, kommunikációs és strukturális átalakulás. A vállalatnak fel kell mérnie, hogy jelenleg milyen ponton áll:

    • rendelkezésre állnak-e a naprakész munkaköri leírások,
    • van-e transzparens teljesítményértékelési rendszer,
    • világosak-e a javadalmazási döntések mögötti szempontok.

    A folyamat első lépése egy nullpont meghatározás – hogy világos képet kapjunk a jelenlegi működésről. Ez nemcsak a HR feladata, hanem vezetői felelősség is. Aki időben elindul, tudatosabban tervezhet, jobban reagálhat a kihívásokra, és megelőzheti a kapkodást, amikor a törvényi elvárások már életbe lépnek.

    Amit már most tudunk

    Az irányelv több konkrét kötelezettséget fogalmaz meg, amelyek a mindennapi gyakorlatot érintik. A cégeknek a következő területeken érdemes már most átgondolniuk a működésüket:

    Bérsávok kialakítása: Minden munkavállalót világos és előre meghatározott bérsávba kell sorolni. Ugyanazon munkakör esetén a bérsávon belüli különbség indoklását alá kell támasztani.

    Nemek közötti különbségek: Ugyanabban a munkakörben a férfiak és nők közötti átlagos bérkülönbség nem haladhatja meg az 5%-ot.

    Álláshirdetések tartalma: Már a toborzási folyamatban is meg kell jelölni, hogy az adott pozíció melyik bérsávba tartozik.

    Bérekre vonatkozó kérdések kizárása: Az állásinterjúk során nem lehet megkérdezni, hogy az illető előző munkahelyén mennyit keresett.

    Belső kommunikáció: A munkavállalók kérésére hozzáférést kell biztosítani a saját bérsávjukhoz és a bérmegállapítás szempontjaihoz.

    Mire kell felkészülnie egy vezetőnek?

    A bértranszparencia bevezetése nem csak egy HR-adminisztratív feladat. Ez egy vezetői projekt, amely kihat a szervezet minden szintjére. A cégvezető az, aki meghatározza az irányt, a kommunikáció stílusát, és aki biztosítja az ehhez szükséges belső struktúrát.

    A változás több szintet is érint:

    1. Szemléletformálás – a vezetői és HR döntések hátterének tudatosítása,
    2. Adatok feltérképezése – munkaköri mátrix, bérsávok, értékelési rendszerek,
    3. Folyamatfejlesztés – az új elvárásoknak megfelelő működés kialakítása,
    4. Kommunikáció és bevonás – munkavállalók edukációja, párbeszéd kialakítása,
    5. Jövőbiztosság – a rendszer rendszeres felülvizsgálata, skálázhatóság biztosítása.

    Ez lehetőség, nem csak megfelelés

    A bértranszparencia lehetőséget ad arra, hogy a cég újraértelmezze önmagát. Aki most átlátja a működését, később magabiztosan halad előre. Aki most tervez, később nem sodródik.

    A vállalati bizalom új alapokra helyezhető: a következetes, indokolható döntések nemcsak csökkentik a fluktuációt, hanem növelik az elköteleződést is. A transzparencia egyben kiváló eszköz a generációváltás, a fiatal munkaerő bevonzása és a hosszú távú megtartás érdekében.

    Ahol a kommunikáció világos, ott a csapat is biztonságban érzi magát. Ahol a rendszer stabil, ott a fejlődés is gyorsabb.

    A jövő már itt van!

    A bértranszparencia nem 2026-ban kezdődik. Már most elindítható. Már most döntés születhet arról, hogy egy cég proaktívan építi-e fel a saját rendszerét, vagy mások által diktált tempóban fog reagálni.

    A folyamat komplexitása és a szabályozás precizitása miatt érdemes időt és szakmai fókuszt szánni az előkészületekre. A jó hír: a tervezés még most a cégek kezében van.

     

    Král Éva – HR tanácsadó, bértranszparencia szakértő

    Weboldal

    hello@taketheleadhungary.dance